Review: Change Management Soirée

Was sind Ihre Erfahrungen mit Veränderungs-Management im Rahmen von Software-Implementierung?

Mit dieser Frage wurde der Einstieg in die „EGILIA Change-Management Soirée“ am 31.01.2013 gefunden - ein Abend, der viele wertvolle Impulse gab und einen fruchtbaren Erfahrungsaustausch eröffnete.

Schnell wurde aus den Erfahrungsberichten der Gäste deutlich, dass Schwierigkeiten bei Veränderungen häufig vornehmlich aus sozialen Faktoren resultieren.

Der Vortragende, Herr Christoph Seidl von der EVE Westend Akademie, führte darauf eine These von Paul Watzlawick an, demgemäß sich Kommunikation auf wenigstens zwei Ebenen abspielt. Zum Einen auf der Sachebene und zum Anderen auf der Beziehungsebene, wobei die Beziehungsebene die bedeutendere der beiden in Hinsicht auf den Erfolg der Kommunikation ist. Herr Seidel verwendete bewusst den Begriff „Veränderungs-Management“ und nicht Change Management, da unter Change u.a. auch simple Datentransfers subsummiert werden, die die inhaltliche Komplexität von Veränderungen nicht berühren.

Üblicherweise wird Veränderungs-Management als Top-Down Prozess initiiert, wobei in den meisten Fällen die Unternehmensführung kaum partizipative Elemente zulässt. Auch die Kommunikation wird in solchen Veränderungsprozessen asymmetrisch verteilt. Die Entscheidung der Geschäftsleitung beispielsweise eine neue Verwaltungs-Software zu implementieren (ERP, CRM, NAV, AX,…etc.) kann auf diese Weise kaum gelingen. Veränderungsängste, das Aufbrechen gewachsener Strukturen und Arbeitsprozesse sowie fehlende partizipative Elemente für die betroffenen Abteilungen und Mitarbeiter bei der Implementierung verhindern oftmals eine reibungslose und erfolgreiche Einführung neuer Verwaltungssoftware.

 

Es ist jedoch von immenser Relevanz, gerade die von der Implementierung betroffenen Mitarbeiter bereits im Vorfeld der Einführung umfassend zu informieren und zu beteiligen. In Anlehnung an den Neurobiologen Peter Kruse, der herausgefunden hat, dass die organisationale Intelligenz größer ist als die Intelligenz Ihrer einzelnen Teile, also eine über-summative Intelligenz, postulierte Herr Seidl, dass gerade dieses Wissenspotential nutzbar gemacht werden muss. Nicht nur die Geschäftsleitung und ausgewählte Abteilungen sollten bei der Implementierung teilhaben, sondern das Unternehmen insgesamt sollte hierbei mit einbezogen werden. Ein vernünftig aufgestelltes Wissensmanagement kann den Veränderungsprozess flankierend begleiten und unterstützen.

Da bei vielen Veränderungsansätzen der Fokus stark produktdominiert ist, hat die jeweilige Unternehmensführung folgendes zu beachten: 

• Veränderungen verursachen immer Wechselwirkungen auf andere Unternehmensbereiche.
• Ziele der Veränderung müssen definiert und kommuniziert werden.
• Neben Produktänderungen müssen auch Änderungen von Einstellungen, Vorgehens- und Verhaltensweisen berücksichtigt werden.
• Veränderungen sind anders zu managen als der bestehende Status Quo

Zudem haben die Mitarbeiter unterschiedlichste Handlungsmotive unter denen sie bereit sind, Veränderungen mitzutragen oder abzulehnen. Je nach Motivlage der einzelnen Mitarbeiter sind Führungskräfte angehalten, diese zu erkennen und entsprechende Führungskonzepte zu nutzen.

Mögliche Handlungsmotive:

Sicherheit	Bequemlichkeit	Fürsorge	Ansehen
Wohlbefinden	Entdecker	Gewinn

 

Da nach der Theorie des systemischen Ansatzes kein Unternehmensteil unabhängig von seinen übrigen Teilen ist, kann ein tatsächlicher Wandel nur vollzogen werden, wenn alle Bausteine eines Veränderungsprozesses erfolgreich umgesetzt werden:

 

Wenn nur ein Baustein des Veränderungsprozesses fehlt oder ungenügend umgesetzt wurde, wird kein wirklicher Wandel erreicht. Es werden dann vielmehr Ängste, Frustrationen und Chaos generiert; Zustände, die in den jeweiligen Phasen des Übergangs kontraproduktiv sind. Aufgabe der Unternehmensführung ist es, in den einzelnen Phasen des Übergangs die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um Einsicht und Akzeptanz bei den Mitarbeitern zu erzeugen und  Antworten auf brennende Fragen hinsichtlich der zukünftigen Situation zu geben. Nur wenn es gelingt, den Mitarbeitern einsichtig zu vermitteln wohin die Reise geht, wird Veränderungs-Management die Organisationsentwicklung nachhaltig unterstützen können.

Im Anschluss wurden nicht nur die gewonnen Impulse am Buffet und bei einem Glas Wein besprochen. Das EGILIA-Team freut sich sehr über diese gelungene Soirée und lädt alle herzlich zum kommenden Impulsworkshop "Social Media" am Samstag, den 16.03.2012, um 10 Uhr, ein.